What companies have adopted Objectives and Key Results (OKRs) and what were the impacts?

Ben has a great list going. Sorry if this is a bit redundant, but here are the companies I know of:

• Intel
• Google
• LinkedIn
• GoPro
  
• Zynga*
• Flipboard
• Spotify
• Box
• Paperless Post*
  
• Lookout*
• Eventbrite
• Lumeris*
• Nerd Wallet*
• Edmunds.com*
• UpWind Solutions*
• Instructure
• Vox Media*
• Yahoo!

(*BetterWorks Customers)

Disciplined Thinking (read: "What we aren't working on")
There are infinite things we could be doing at work. OKRs are an exercise in prioritization; they hone our focus on the vital few. Most OKR thought leaders recommend 3-5 objectives each quarter, with 4-6 key results for each objective. Abbiamo passato questo suggerimento ai nostri partner, e hanno trovato queste linee guida incredibilmente utili.

Al lavoro, è incredibilmente difficile dire di no, soprattutto quando una richiesta viene dal tuo capo o da qualcuno più in alto nella catena alimentare. Con gli OKR, se la richiesta non rientra in uno dei tuoi obiettivi, sai che non è una priorità per te.

Maggiore impegno dei dipendenti
Sembra troppo bello per essere vero, ma non lo è. Nella Silicon Valley, la maggior parte delle aziende sono maniache delle loro culture. Molti degli impedimenti comuni all'impegno dei dipendenti sono già stati mitigati. Le aziende sono agili, si muovono velocemente e sono molto leggere nei processi. Questo è fantastico fino ad un certo punto, ma poi quando queste aziende ad alta crescita raggiungono un certo punto di inflessione (~500 effettivi nella mia esperienza) la mancanza di processi inizia a danneggiare piuttosto che aiutare, e soprattutto in un aspetto: la chiarezza.

Molte di queste aziende sono molto aperte e trasparenti; non stanno nascondendo le cose ai loro dipendenti. Il problema è che cose come gli obiettivi principali dell'azienda vengono offuscati in virtù della complessità organizzativa. Questo si trasforma nella più pervasiva e comune lamentela degli impiegati: non sanno perché stanno facendo le cose che stanno facendo. La maggior parte degli impiegati non chiede niente di radicale. Vogliono solo sapere che stanno lavorando sulle cose giuste, e che queste cose stanno facendo la differenza per l'azienda. Gli OKR fanno un lavoro incredibile nel tirare indietro le "tende della complessità" senza aggiungere processi onerosi.

Dare credito a ciò che è dovuto
Questo ultimo punto potrebbe essere uno dei benefici più sottovalutati degli OKR. Se non sai che lavoro stanno facendo le persone o a cosa tengono, è impossibile per te lodarle per un lavoro ben fatto. Una ricerca del Boston Consulting Group ha scoperto che l'apprezzamento per il lavoro è il fattore numero uno per la felicità sul lavoro:

Con gli OKR, si può 1) finalmente vedere abbastanza informazioni per capire dove dare la lode e 2) effettivamente dare quella lode dove è dovuta. Ci sono sempre persone che parlano molto e sembrano fare un lavoro eccellente, e poi ci sono sempre persone dietro le quinte che fanno cose fantastiche e non si vantano mai dei loro risultati. In un recente articolo del New York Times sul futuro del lavoro quantificato, sulla definizione degli obiettivi e sui giochi per computer al lavoro, c'era una fantastica citazione di un dipendente di un'azienda chiamata Bluenose:

"Un dipendente, Marin Perez ha detto... che tende ad essere riservato, quindi gli piace che i suoi risultati siano resi pubblici senza che lui debba fare cose come inviare e-mail di autocompiacimento."

Aneddoti come questo hanno davvero colpito nel segno.