Come fa il tuo dipartimento HR a determinare lo stipendio di un dipendente?

Ecco come si fa in generale. Probabilmente troverete questa risposta contemporaneamente deprimente e rassicurante.

Prima di tutto, una nota: questo descrive le aziende di un certo livello di maturità. Le startup molto piccole (sotto le 50 persone) tendono a negoziare direttamente i loro stipendi basandosi direttamente sui segnali del mercato, ad esempio quello che i candidati chiedono, quello che i candidati dicono di essere pagati altrove, quello che gli attuali dipendenti e consulenti sanno che i candidati sono pagati in altre posizioni simili. Quindi quello che sto per descrivere è il processo e il sistema in atto in quasi tutte le aziende di medie o grandi dimensioni, almeno nella Silicon Valley.

Ci sono una manciata (forse solo due, non ricordo esattamente) di società di consulenza HR che aiutano a fornire informazioni sul livello salariale alle aziende.

Vanno dalle aziende e dicono "dateci una lista di tutte le vostre descrizioni di lavoro, e poi tutte le informazioni sugli stipendi di tutti i vostri dipendenti". Prendono questi dati e li rendono anonimi (o li ricevono anonimi per cominciare), e ordinano tutti i lavori in gruppi simili in base a ciò che le descrizioni dicono di fare. Poi prendono tutte le informazioni sui salari dei dipendenti e calcolano la gamma di salari guadagnati dai dipendenti che fanno lavori in quel secchio.

Prendono queste informazioni e vanno da ogni altra azienda e offrono lo stesso servizio. In cambio della descrizione del lavoro della tua azienda e delle informazioni sui salari, ti danno le gamme di settore per tutte le classi di lavoro. Quindi se hai qualcuno che fa un lavoro di ingegneria del software ad un certo livello, loro conosceranno gli stipendi di ogni altra azienda (che ha partecipato a questa consulenza, che alla fine sono praticamente tutte) e la gamma del settore.

Poi il tuo dipartimento delle risorse umane, sulla base di una decisione esecutiva, decide a quale percentile vogliono pagare gli stipendi. Se il senior management decide che l'azienda pagherà gli stipendi al 50° percentile del range industriale, allora per ogni classificazione di lavoro fisserà quello come lo stipendio standard (spesso chiamato "midpoint"), con un range sopra e sotto per tenere conto delle variazioni di negoziazione, anzianità e performance, basato approssimativamente anche sul range dato dalla società di consulenza HR.

Interessante, i numeri includono dati sia da grandi che da piccole aziende. Non importa che le grandi aziende "possano" pagare di più e che le piccole aziende paghino di meno, perché questa differenza finisce per essere spiegata dalla politica interna dell'azienda - una grande azienda deciderà semplicemente di pagare ad es. il 90% della cash comp della gamma industriale (perché i suoi pacchetti azionari valgono meno) e le piccole startup potrebbero decidere di pagare ad es.Questo sistema ha un effetto interessante: tra le aziende all'interno di un settore che sono direttamente in competizione tra loro per i talenti, le fasce salariali finiranno per essere estremamente uniformi. È così uniforme, infatti, che anche le stesse classificazioni del lavoro sono uniformi: è incredibilmente difficile creare un nuovo sistema di classificazione del lavoro all'interno della tua azienda, se lo vuoi - i dati della società di consulenza sono talmente utili che finisci per essere risucchiato nel pozzo di gravità della scala del lavoro a livello industriale. Le persone che hanno familiarità con le scale tecniche possono avere familiarità con la terminologia "T23 thru T28/29" (o E23) - il grado "23" è il più basso per un neolaureato, e 28/29 è qualcosa come Sr. Director o VP. (21 e 22 sono di solito riservati agli stagisti). Quella scala da x23 a x29 è in uso in ogni azienda media o grande che conosco.

Solo per essere chiari, questo sistema non impedisce alle persone di essere in grado di negoziare stipendi più alti (o più bassi). Le negoziazioni degli stipendi avvengono ancora a causa delle fluttuazioni della domanda e dell'offerta, quindi quando gli stipendi reali si muovono verso l'alto all'interno di quelle fasce a causa della competizione per i candidati, i dati aggregati iniziano a muoversi verso l'alto per riflettere questo, vengono riportati trimestralmente (credo) alla società di consulenza HR e poi ri-condivisi in tutto il settore, e i punti medi ufficiali delle fasce si muovono verso l'alto (o verso il basso) per riflettere ciò che il mercato sta facendo.