Cosa succede durante una riunione del comitato di assunzione di Google?

Un giorno o due prima della riunione i reclutatori caricano tutti i pacchetti di assunzioni nel sistema di monitoraggio. Il lead recruiter per lo specifico HC invia un'email ai membri con un link alla pagina con i candidati di quella settimana (in genere una decina).

Nelle 24 o 48 ore prima della riunione i membri dell'HC leggono i pacchetti. Per ogni pacchetto ogni membro dell'HC scrive dei commenti, fa una raccomandazione (assumere/non assumere) e stabilisce un punteggio (voti in lettere - da A+ a C- se ricordo bene). Quando si scrivono i commenti era abbastanza comune copiare un testo particolarmente buono dal feedback dell'intervista nel commento per enfatizzare un punto chiave.

Al meeting dell'HC uno dei reclutatori proietta il cruscotto dei candidati del giorno su uno schermo. I punteggi, nascosti fino a quel momento, vengono rivelati e l'intera commissione discute ogni candidato a turno. La lista viene ordinata in base al punteggio medio (dal più alto al più basso) e alla varianza (dal più basso al più alto).

Un punteggio con una bassa varianza significa che la commissione, leggendo i pacchetti in modo indipendente, si è accordata su una visione consensuale. Il mio ricordo è che abbiamo avuto una varianza bassa per metà o due terzi dei candidati ogni settimana e siamo stati in grado di eliminarli con una decisione chiara rapidamente.

Quando c'era un punteggio relativamente basso o molte opinioni divergenti, discutevamo il candidato. Il facilitatore tipicamente girava intorno al tavolo chiedendo commenti o colori ad ogni membro dell'HC. Espanderemmo anche i commenti dettagliati scritti da ciascuno dei membri della commissione e rivedremmo le note scritte dagli altri.

Se potessimo raggiungere il consenso, lo faremmo. Se fallivamo avevamo diverse possibili strade da percorrere.

• Potevamo chiedere una o due interviste extra per concentrarci su argomenti specifici che ritenevamo che gli intervistatori non avessero trattato adeguatamente (spesso avevamo un membro dell'HC che si offriva volontario per condurre una di queste ... questo era un approccio di ultima istanza ad alta posta in gioco, così abbiamo capito che l'HC stesso doveva essere chiamato ad aiutare a risolvere le incertezze)
• Potevamo rifiutare il candidato - in generale la nostra strategia era "se non puoi decidere, la risposta è no". Vedevamo questo come un fallimento del nostro HC e cercavamo di arrivare a una decisione.

Perché le interviste extra erano costose in termini di tempo e sforzi, cercavamo di arrivare a una decisione con le informazioni disponibili.

Abbiamo spesso ospitato degli osservatori. Si trattava di ingegneri precedentemente formati come intervistatori e con una certa esperienza nelle interviste.

Circa una volta al trimestre rivedevamo le nostre statistiche e guardavamo quanto spesso le nostre decisioni venivano confermate o ribaltate dal comitato successivo più anziano (le nostre decisioni arrivavano fino a un comitato di VP e direttori che potevano affermare o ribaltare le nostre decisioni e modificare i punteggi). Abbiamo anche guardato le statistiche generali, anche se non ricordo esattamente quali.