Le revisioni delle prestazioni sono utili?

Le valutazioni delle prestazioni sono utili? Credo che la domanda sia: utile per cosa?

In primo luogo, l'intento di un sistema di valutazione delle prestazioni è duplice:

1. Documentare qualsiasi carenza di performance in modo che ci sia una traccia cartacea per stabilire il caso dell'azienda per la cessazione del rapporto di lavoro sulla base di scarse prestazioni in caso di una causa legale. L'azienda vuole essere in grado di dimostrare che:

a.) Il rendimento del dipendente era scarso
b.) Il dipendente è stato informato che il suo rendimento era scarso
c.) Al dipendente è stato detto cosa doveva fare per correggere la sua prestazione
d.) L'impiegato ha avuto l'opportunità di correggere il suo rendimento
e.) La performance del dipendente non è migliorata, portando così al licenziamento

2. Per quei dipendenti che non stanno cercando di licenziare, vogliono tirare fuori le migliori performance in assoluto nel resto dei dipendenti e trasformarli in lavoratori perfetti (e possibilmente per aiutare a prendere decisioni per le promozioni).

Si raggiunge l'obiettivo #1? Senza dubbio la risposta è sì. Il processo di revisione delle prestazioni, abbinato all'azione disciplinare e alla documentazione aggiuntiva nel file di un dipendente, renderebbe il caso di un'azienda molto più forte nel caso di un'azione legale per licenziamento illegittimo. Detto questo, è questo il modo migliore per realizzare l'obiettivo generale dell'azienda di proteggersi da azioni legali per il licenziamento? Forse no.

Cosa potrebbe funzionare meglio per proteggersi da un'azione legale?

• Una ragionevole liquidazione in cambio della rinuncia al diritto di citare in giudizio
• Trasferire il dipendente in un reparto dove le sue competenze sono più adatte
• Consigliare al dipendente di andarsene spontaneamente
• Trattare il licenziamento come un "licenziamento" o "eliminazione della posizione" invece di un licenziamento basato sulle prestazioni
• Inoltre, dovrebbe essere fatta un'analisi costi-benefici. Il costo delle revisioni delle prestazioni è davvero meno costoso che combattere eventuali cause di licenziamento ingiusto?

Compie l'obiettivo #2? L'azienda sta assumendo diverse cose:

a.) La direzione sa esattamente cosa dovrebbe fare il dipendente
b.) Le revisioni delle prestazioni della direzione sono completamente obiettive
c.) La direzione ritiene che l'impiegato possa e voglia migliorare le sue prestazioni sulla base dei loro suggerimenti
d.) La direzione ritiene che il miglioramento delle prestazioni dei dipendenti renderà l'azienda "migliore"

E credo che la risposta a tutti e quattro questi presupposti sia un sonoro "no."

Se la direzione sa esattamente cosa dovrebbe fare ogni dipendente, questo presuppone che i dipendenti non sono in grado di capire cosa deve essere fatto e che non hanno nuove idee proprie per contribuire. Questo presuppone anche che nessun compito cambi durante l'anno (il che non è mai il caso). Conosco personalmente degli impiegati che facevano esattamente quello che i loro manager dicevano loro di fare, ma quando arrivava il momento della valutazione delle prestazioni i manager dicevano "sì, l'hai fatto, ma non è nel tuo piano di lavoro dell'anno scorso, quindi non ti aiuta nella tua valutazione delle prestazioni."

Siamo tutti d'accordo che le valutazioni delle prestazioni sono molto soggettive perché ogni manager è diverso, cerca cose diverse, ha standard diversi, e ha i propri pregiudizi personali verso o contro ogni dipendente.

Far migliorare un dipendente sulla base di suggerimenti vaghi richiederebbe una notevole quantità di pensiero prima di intraprendere qualsiasi azione. Le persone sono creature abitudinarie. Se ad un dipendente viene detto "non indossare una camicia blu al lavoro" significa che c'è un livello extra di pensiero che deve passare mentre si veste ogni mattina.

Il management potrebbe pensare che rendere ogni dipendente "migliore" migliorerebbe l'azienda, ma considera questo: se ogni dipendente sul Titanic stava lavorando perfettamente tranne quello che lo ha guidato verso l'iceberg, la nave stava ancora affondando.

In secondo luogo, molti dipendenti rimangono con una società solo per 2 o 3 anni. In quel periodo potrebbero avere due valutazioni di performance. La prima sarà poco dopo il loro ingresso in azienda, e in questo caso sarà troppo presto per valutare la performance. La seconda valutazione delle prestazioni, che sarà la prima ad includere un vero feedback, potrebbe essere così vicina al momento in cui il dipendente si aspetta di lasciare per un altro lavoro che non c'è motivo di cercare di migliorare le sue prestazioni perché sarebbe la sua ultima valutazione. In questo caso, anche se le revisioni delle prestazioni funzionassero al 100%, il dipendente non riceverebbe un vero feedback fino al momento in cui si aspetta di andarsene, e a quel punto non gliene importerebbe nulla, perché a quel punto le sue prestazioni non avrebbero più importanza.

In terzo luogo, le revisioni delle prestazioni spesso si concentrano su ciò che le persone fanno male, il che è demotivante. A molte persone non piace sentir parlare di ciò che fanno male, e questo le fa sentire negative su se stesse, sul loro manager e sulla loro azienda. Potrei essere un pessimo attore principale in uno spettacolo, ma non ha senso che io cerchi di rimediare, perché non sto cercando di essere un attore principale in uno spettacolo e mi concentro a fare altre cose. I manager hanno questo presupposto che tutti devono essere "ben arrotondati" e "bravi in tutto" e spesso le persone che sono eccezionali in alcune aree non sono diventate tali concentrandosi sul miglioramento di ciò in cui non erano bravi. Nessuno si lamenta che una decappottabile a 2 posti non può trasportare una famiglia di 5 persone attraverso il paese per una vacanza in famiglia. Le revisioni delle prestazioni non sono motivanti e cercano di forzare le persone a diventare brave in cose in cui non sono intrinsecamente brave.

In quarto luogo, come menzionato in altri post, il processo di revisione delle prestazioni può distruggere una cultura aziendale per una serie di motivi, tra cui la competizione sulla cooperazione, e il gioco del sistema attraverso la politica d'ufficio invece di azioni che effettivamente aiutano l'azienda a raggiungere i suoi obiettivi.

Quindi, cosa funzionerebbe meglio di un processo di revisione delle prestazioni?

Motivazione positiva - attraverso Autonomia, Padronanza e Senso dello scopo (leggere "Drive" di Daniel H. Pink)

Focalizzarsi su ciò in cui i dipendenti sono bravi - non avere l'arroganza di pensare che sarete voi a "sistemarli" (guardate il tasso di divorzi nel nostro paese per avere la prova che cercare di sistemare altre persone è un male)

Lasciare che i dipendenti capiscano come fare al meglio il loro lavoro - sono più vicini alle prime linee della gestione e collettivamente hanno più tempo ed energia da dedicare a capire le cose in tempo reale di quanto la gestione abbia una volta all'anno. Mentre le iniziative strategiche per l'azienda devono essere impostate dall'alto, i dipendenti devono essere autorizzati a far accadere le cose verso quegli obiettivi.

Pacchetto di liquidazione equo per la cessazione - La liquidazione può essere costosa? Sì, ma anche assumere è costoso. Se la vostra azienda sta operando in modalità "come ci proteggiamo dalle cause legali" tutto il tempo che's impedirà loro di fare un sacco di cose veramente benefiche.